2019年9月20日 2020年12月12日

ヒューマン・アセスメントとは？導入で人事評価はどうなる？

ヒューマン・アセスメントという言葉をなんとなく耳にしたことがある方もいるのではないでしょうか？人事評価制度とは似ているようで違います。

今回はヒューマン・アセスメントの基礎知識から対策例などをご紹介します。

ヒューマン・アセスメントとは

ヒューマン・アセスメントとは、企業などの組織において人が潜在的に持っている能力を適性検査や、グループワーク、面接や討論によって客観的に評価をすることです。

その従業員が本来持っている能力を活かせるような人事をすることが出来るので、企業にとっても不適切に配属をして貴重な人員を無駄にすることなく効率的に動かすことができます。

人事評価は、業務の成績を踏まえ上司による主観的な判断である場合が多いです。

その評価に納得しない従業員も出てきてしまうのが従来の人事評価の問題点です。

ヒューマン・アセスメント研修とは、大手企業の中間管理層を中心に導入されている研修です。

アッサーと呼ばれる、企業の従業員を客観的に評価する人々によって正確かつ、公平に評価が行われます。

話し合いによる意思決定やコミュニケーション、リーダーシップの能力を測るもので、特定にリーダー役を作らずあえて流動的な状況を作ります。

参加者が何らかの役割を持つ場合と、何も持たない場合があります。

業務処理能力を評価するもので、主に文章によるアウトプットで測ります。

受験者には管理層のターゲットの役割を与えられ、必ずではありませんが2時間以内に20件の未処理の案件をこなす能力が求められることが多いです。

1対1による問題解決の能力を測るものです。

10分ほどのロールプレイングとしてアッサーが部下役、受験者が上司役として説得や動機づけなどの観点から困難なことの解決能力を求められます。

この章では3つのカリキュラムそれぞれについて、どのような対策をすればよいか紹介します。

あくまで一例ですので必ずこの出題形式とは限りませんが、参考にしてください。

グループディスカッションでは、指示文と課題文の二段構成の演習課題が配られます。

課題文に関しては3ケースほどの詳細なシチュエーションが与えられますが、討議に入る前に10分程準備時間があるので慌てず全体に目を通しましょう。

インバスケット式の試験に関しては試験をする会社によって様々な形態がありますが、主に重要性を判断する項目、関連資料を記入する項目、優先順位を記入する項目に分かれます。

そのどちらにおいても重要なのが判断力で、解答の表現としても論理的な判断と読み取れるものが好ましいです。

面接では主に1対1での説得や動機づけを行いますが、相手は簡単に説得には応じません。

もしくは、想定していた反応が相手役のアッサーから得られず面食らってしまうこともあります。そのため、一度面食らってその後の面接がしどろもどろにならないよう、しっかりと構えていることが必要になります。

今回ご紹介したヒューマン・アセスメントのカリキュラムの内容や研修対策は、一例となりますので必ずしも行われるわけではありません。

ヒューマン・アセスメントは従業員を客観的、公平に評価するため従業員からも納得されやすい制度といえるでしょう。